Roman Liška: Kariérový systém pedagogických pracovníků na Slovensku

čtvrtek 25. června 2015 · 0 komentářů

Provedené šetření v jednotlivých případech ukázalo, že ředitelé škol kariérový systém vnímají spíše negativně a jeho užitečnost pro ředitele je hodnocena jako nízká. Ve všech sledovaných případech je kritizován formalismus systému a jeho administrativní náročnost, nízká přínosnost a malá užitečnost.

Kariérový systém učitelů má do našich škol vstoupit již od nového školního roku. Jeho cílem je umožnit kvalifikovaným učitelům všech typů a stupňů škol (s výjimkou vysokoškolských učitelů) zvyšovat si profesní kompetence po dobu celé profesní kariéry a volit si různé cesty k dosažení kariérových pozic. To vše s návazností na motivující systém odměňování podle transparentních pravidel.

Projekt, který v rámci operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost od roku 2012 připravuje Národní institut pro další vzdělávání, má řadu zastánců, kteří tvrdí, že jeho zavedení umožní motivovaným pedagogům rozvíjet a prohlubovat svoji kvalifikaci a osobnostní rozvoj. Odpůrci systému poukazují na jeho finanční náročnost při omezených zdrojích, absenci koncepce učitelského profesního růstu, přílišnou orientaci na učitelovo působení mimo třídu místo koncentrace na učitelovo působení ve třídě či extrémní formalismus.

Naším nejbližším sousedem, který s implementací kariérového systému má již téměř šest let zkušenosti, je Slovensko. Slovenský kariérový systém zde byl zřízen zákonem č. 317/2009 Z. Z., o pedagogických a odborných pracovnících a o změnách některých zákonů, v platnost vstoupil 1. listopadu 2009. Aktuální model kariérového a profesního rozvoje na Slovensku vytvořil nové prostředí, se kterým se učitelé a ředitelé škol museli vyrovnat, což nebylo vždy jednoduché. Systém přinesl řadu pozitiv, vyžádal si však i dílčí úpravy, poslední účinnou k 1. 1. 2015.

Autor tohoto článku v rámci svého dalšího studia zjišťoval na pěti základních a středních školách v regionu východního a západního Slovenska postoje ředitelů škol ke kariérovému systému. Sledoval, jak se v systému pohybují, jak nové legislativní prostředí ovlivnilo jejich personální práci, co konkrétního jim systém přinesl a jak na kariérový systém reagují učitelé. Zkušenosti ze zavádění slovenského kariérového systému přinesly zajímavé impulzy použitelné pro implementaci v českém vzdělávacím kontextu.

Kariérový postup podle modelu kariérového systému je pro učitele na Slovensku nepovinný. Existují ale dvě výjimky: každý učitel musí absolvovat adaptační vzdělávání po nástupu na první pracoviště do praxe, druhým povinným prvkem je funkční vzdělávání ředitelů škol. Učitelé nemusí absolvovat atestace ani využít žádnou z nabízených možností profesního rozvoje. Kariérový systém platí plošně, je adresovaný všem učitelům, vychovatelům všech kategorií a pozic, které v resortu existují, což vytváří komplikované podmínky pro jeho realizaci. Systém je navržen tak, aby pedagogický pracovník prostřednictvím kontinuálního vzdělávání, sebevzdělávání, ale i samotnou praxí získal nové schopnosti a dovednosti nebo rozvinul již nabyté kompetence, které by mohl uplatnit v praxi a které by zároveň zvýšily jeho společenský status.

Kariérový systém umožňuje učiteli po adaptaci během celoživotní dráhy ve škole a ve školském zařízení volit si flexibilně tři kariérové cesty, které se vzájemně doplňují a prolínají. První kariérová cesta vede k celoživotnímu zachování standardních pedagogických kompetencí v souladu s požadavky a potřebami školy či školského zařízení. Za absolvované akreditované vzdělávací programy kontinuálního vzdělávání a za další tvůrčí aktivity prezentující výsledky jeho neformálního vzdělávání a informálního učení získává učitel stanovený počet kreditů, za který mu zaměstnavatel přiznává kariérový příplatek.

Druhá kariérová cesta vede k získání expertních pedagogických kompetencí (pedagog s první a druhou atestací). Podmínkou pro přihlášení na atestaci je získání stanoveného počtu kreditů. Atestace se koná před atestační komisí v organizacích zajišťujících kontinuální vzdělávání (např. ústřední orgány státní správy, vysoké školy a další organizace, které určí zákon).

Třetí kariérová cesta vede k získání specializovaných nebo řídících kompetencí pedagogických pracovníků prostřednictvím specializačního nebo funkčního vzdělávání. Ukončení vzdělávání se uskuteční stejně jako u druhé kariérové cesty prokázáním požadovaných kompetencí před zkušební komisí organizací zajišťujících kontinuální vzdělávání.

Samotné zjišťování názorů ředitelů škol probíhalo ve třech etapách v období od října 2014 do února roku 2015. Byli vybíráni zkušení ředitelé, kteří byli ve funkci déle než doba, po kterou je kariérový systém na Slovensku zaveden. Výběr zohledňoval otázku diverzity, ředitelé škol byli ze škol různých typů, velikostí a zřizovatelů. Data byla sbírána metodou individuálních rozhovorů, studiem dokumentů a pozorováním interakcí ředitelů.

Výsledkem šetření bylo zjištění, že zákonem nastavený proces adaptačního vzdělávání ředitelé škol vnímají jako formální, administrativě náročný, zbytečný a práci ředitele ztěžující. Na druhou stranu tento proces hodnotí jako potřebný a smysluplný. Jedna z oslovených ředitelek uvedla, že nutnost povinného adaptačního období způsobuje, že při výběru zaměstnanců upřednostňuje zkušené učitele, kteří adaptačním vzděláváním již úspěšně prošli.

V činnosti řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců se ukázalo, že zákonem definovaný systém periodického hodnocení učitelů je v jednotlivých případech vnímán jako užitečný nástroj pro identifikaci konkrétních vzdělávacích potřeb učitelů, který má reálný dopad na vybavení škol, zejména prostředky ICT. Zároveň je vítaným nástrojem pro standardizaci hodnocení a může přispět k větší transparentnosti při odměňování. Současně však přináší nárůst administrativy a v jednom případě byl dokonce označen za formalitu, která se na výplatních páskách učitelů neprojeví.

V oblasti rozvoje profesních kompetencí kariérový systém působí na učitele motivačně, plány kariérových pozic a kontinuálního vzdělávání jsou však řediteli škol v jednotlivých případech považovány za formální, nepromyšlené a administrativně náročné. Hlavní motivací pedagogů, kteří se ke vzdělávání hlásí, je dle ředitelů především zájem zvýšit si plat. V jednom případě bylo konstatováno, že účast učitelů na vzdělávání ředitelům způsobuje problémy při zajištění suplování za vzdělávající se zaměstnance.

Ve všech případech šetření byl řediteli škol negativně hodnocen kreditový systém. Systém byl vyhodnocen jako chybně nastavený, nepromyšlený, nenabízející vhodné vzdělávací aktivity a přinášející nesmyslná omezení pro učitele, kteří nejsou cílovou vzdělávající se skupinou. Kvalita vzdělávacích programů a akreditovaných institucí je hodnocena jako nízká až nevyhovující. Dle názoru ředitelů škol je cílem kreditového systému vyčerpat evropské peníze, přičemž hlavní motivací vzdělávání učitelů je honba za kredity.

V oblasti mzdové diferenciace, odměňování a dopadů na ekonomiku školy ředitelé škol v jednotlivých případech upozorňují na nedostatek zdrojů v systému, destabilizaci školských rozpočtů v důsledku zpožděného dokrývání kreditových příplatků ze státního rozpočtu, absenci transparentních kritérií pro financování a stoupající náklady škol v souvislosti s pokrýváním cestovních náhrad a úhrad za suplování vzdělávajících se zaměstnanců.

V jednom případě paní ředitelka uvedla, že napjatost školských rozpočtů bezprostředně ovlivňuje klima na školách. Specifickým důsledkem zavedení kariérního systému v oblastech ekonomiky škol je v jednom případě efektivnější finanční plánování a přijímání učitelů s maximem kreditů. Ve více případech je poukazováno na nízkou úroveň platů ve školství.

Ukázalo se, že všichni účastníci šetření se shodli na skutečnosti, že kariérový postup učitele nekoreluje se zvyšující se kvalitou výuky učitele ve třídě v reálném prostředí. Ve specifickém případě paní ředitelka navrhuje legislativně upravit pravomoc ředitele odebrat učiteli kredity v situaci, kdy jeho kariérový stupeň neodpovídá reálnému výkonu ve třídě.

Provedené šetření v jednotlivých případech ukázalo, že ředitelé škol kariérový systém vnímají spíše negativně a jeho užitečnost pro ředitele je hodnocena jako nízká. Ve všech sledovaných případech je kritizován formalismus systému a jeho administrativní náročnost, nízká přínosnost a malá užitečnost. Ve specifických případech je systému vyčítána špatná propagace a nespravedlnost v zohlednění zásluh učitelů a jejich kvalifikace. Ukázalo se, že ředitelům škol schází metodická podpora při implementaci systému ze strany zřizovatele, školského úřadu nebo inspekce.


Cílem kariérového systému na Slovensku bylo nastartovat systematický profesní rozvoj učitelů, definovat jednotlivé kariérové stupně, pozice, atestace a k nim profesní standardy pro jednotlivé subprofese v návaznosti na systém kontinuálního vzdělávání. Samotná koncepce a realizace kariérového systému však do slovenských škol vnesla řadu otázek, pochybností a problémů. Část těchto otázek a problémů byla zkoumána výše uvedeným šetřením, které zjišťovalo názory, zkušenosti a postoje několika ředitelů vybraných škol.

Slovenské školství je finančně velmi poddimenzované. V rámci OECD má Slovensko nejnižší průměr platu učitelů po patnácti letech praxe vzhledem k příjmům pracovníků na plný úvazek, s terciárním vzděláním, ve věku 26–64 let. Platy slovenských pedagogických pracovníků tak zaostávají nejen v porovnání s rozvinutými zeměmi, ale i ve vztahu k ostatním platům na Slovensku. Slovensko se v tomto ukazateli nachází na samém konci zemí OECD.

S nedostatkem finančních zdrojů v systému souvisí kreditový systém, kteří všichni ředitelů označili za mimořádně špatný. Model kariérového a kreditového postupu vyvolal enormní zájem učitelů o vzdělávací nabídku (velkoryse dotovanou projekty ESF), protože učitelé kompenzují nízké platy „honbou za kredity" a následně získáním jistého kreditového příplatku a zvýšením svého příjmu. Tato skutečnost ředitelům škol způsobuje organizační problémy při zastupování za vzdělávajícího se učitele a má též finanční dopady na napjaté rozpočty škol. Respondenti zpochybňují osvědčení získaná v programech kontinuálního vzdělávání, které nerozvíjejí potřebné profesní kompetence učitele, ale díky nimž učitelé získají finanční benefity.

Na základě deseti případů v této sondě nelze závěry šetření považovat za obecně platné. Cílem případové studie je rozvinout a generalizovat teorie, nikoli zjistit četnost. Závěry šetření však poskytují plastičtější pohled na problematiku kariérového systému a podporují tak hodnocení pedagogických teoretiků, kteří slovenský systém popisují shodně jako respondenti v tomto šetření.

Přestože koncepce českého a slovenského kariérového systému vychází ze stejných premis, s nejkritizovanějším místem systému – kredity, česká koncepce nepočítá. Lze proto předpokládat, že implementace systému v České republice bude plynulejší a ředitelům škol přinese méně starostí než na Slovensku. Přesto bude nutné věnovat náležitou pozornost objasňování smyslu a podstaty navrhovaných změn v kariéře učitele, aby se i u nás systém nestal předmětem nepochopení, kritiky a polemik.

Mgr. et Mgr. Roman Liška, ředitel Střední odborné školy pro administrativu EU

Grafy si můžete stáhnout ZDE.

Šéfredaktorka

Výtvarné umění



WebArchiv - archiv českého webu



Licence Creative Commons
Obsah podléhá licenci Creative Commons Uveďte autora-Neužívejte dílo komerčně-Nezasahujte do díla 3.0 Česká republika, pokud není uvedeno jinak nebo nejde-li o tiskové zprávy.

Powered By Blogger