Michaela Prášilová: Ředitel a změna

úterý 2. listopadu 2010 · 0 komentářů

Článek z cyklu Nezestárlo byl uveřejněn v Učitelských listech 2006/2007, č. 1 v příloze pro ředitele Ředitelské listy. I v dnešní situaci školství v něm můžeme najít hodně zajímavého o aplikaci obecného modelu řízení změn do podmínek školy.


Po roce 1989 řídí čeští ředitelé „své“ školy v permanentně turbulentním prostředí. Změn je tolik, že většinou není šance se na jejich zvládnutí v předstihu připravit a často ani patřičně reagovat. Přitom to jsou mnohdy změny mající pro školy zásadní až revoluční význam, někdy dokonce ohrožující samotnou existenci některých škol (například demografický vývoj, reforma veřejné správy a z ní vyplývající kurikulární reforma).


Řízení a podpora změny

Údělem vedoucího pracovníka školy je nepřetržitě registrovat změny (ekonomické, politické, kulturní, technologické atd.) v prostředí, ve kterém se jeho škola nachází. Neměl by však nechávat bez povšimnutí ani změny, ke kterým dochází uvnitř školy (personální, klimatu, materiální apod.). Při řízení by pak měl vedoucí pracovník na zjištěné změny pružně reagovat. Ze systémové teorie vyplývá, že škola jako systém se sociální složkou by si za účelem optimální existence měla ve svém prostředí zachovávat dynamickou rovnováhu. Na každou změnu reagovat změnou (platí, že odchylky od norem vyvolávají nápravné akce).

Pro potřebu provádět změny ve škole pružně považuji za prospěšné, aby zaangažovaní znali teoretické poznatky o řízení změny. Neboť řešit problematiku řízení změn metodou „pokusu a omylu“ znamená postupovat neefektivně. V současnosti školy pracují nebo se chystají pracovat na tvorbě školního vzdělávacího programu. Tvorba a zahájení realizace školních vzdělávacích programů zřejmě budou jednou ze zásadních změn, kterou budou muset nejen vedoucí pracovníci škol zvládnout („uřídit“).

Podle názoru některých odborníků na provádění změn platí, že ze strany manažera nestačí realizaci změny pouze řídit, ale svým postojem a konáním ji má manažer především podpořit. Podporující chování ke změně se pak dá očekávat i u ostatních pracovníků organizace. Ve sděleních odborníků se v této souvislosti hovoří o tzv. „podpoře změny“.

Provádění změn patří v managementu k těm nejobtížnějším úkolům. Nezahrnuje totiž pouze formulaci kýženého cíle a stanovení obsahu změn, ale především získání lidí pro zavádění změn...


Celý text si můžete stáhnout ZDE.