Bohumíra Lazarová a kol.: Závěr z Pozdního sběru

středa 23. listopadu 2011 · 0 komentářů

Většina lidí v ohrožené věkové skupině 50+ vyrostla, studovala i prožila začátky své práce v období socialismu a pro některé z nich mohly být změny na začátku 90. let 20. století obtížně přijatelné a náročné, zejména pokud jde o změny v pracovních postojích. Dříve nabyté zkušenosti a dovednosti přestaly stačit, vyvstala potřeba učit se novým poznatkům a moderním, náročnějším technologiím.


Zdroj: Bohumíra Lazarová a kol.: Pozdní sběr. O práci zkušených učitelů. Brno: Paido, 2011, str. 149–152. ISBN 978-80-7315-206-2

Anotaci knihy si můžete přečíst ZDE.


Fenomén stárnoucí společnosti a s tím spojená perspektiva úbytku pracovní síly ve prospěch počtu penzionovaných je hrozbou pro zdravotní a sociální systémy. Podle prognostických údajů bude situace podstatně obtížnější teprve v horizontu třiceti až čtyřiceti let tohoto století, nicméně přípravy na určitá opatření je třeba realizovat již dnes. Nejde jen o opatření ekonomického charakteru, tedy zejména uskutečnění důchodové reformy, ale také o opatření, která budou mít pozitivní dopad na práceschopnost a výkonnost starších pracovníků, jejich pracovní spokojenost a motivaci, a která v maximální míře eliminují hrozící rizika mezigeneračních konfliktů.

Již dnes to nemají starší pracovníci v mnohých institucích zcela jednoduché. Někteří zaměstnavatelé se dosud nenaučili, jak efektivně pracovat s touto skupinou, a neexistují systémy práce se staršími zaměstnanci. Pro mnohé ze zaměstnavatelů je zájem odborníků o specifika práce starších lidi spíše překvapující, neboť nevnímají jejich odlišnou životní situaci, specifické potřeby či změny v hodnotách.

Zájem o starší generace pracujících poutá stále více pozornosti ve většině evropských států. V České republice (a analogicky i v dalších postsocialistických zemích) je situace těchto lidí na trhu práce ještě poněkud komplikovanější, protože diky historickým procesům došlo k rychlým proměnám v institucích a jejich řízení, a tedy i ve školách všech stupňů.

Většina lidí v ohrožené věkové skupině 50+ vyrostla, studovala i prožila začátky své práce v období socialismu a pro některé z nich mohly být změny na začátku 90. let 20. století obtížně přijatelné a náročné, zejména pokud jde o změny v pracovních postojích. Dříve nabyté zkušenosti a dovednosti přestaly stačit, vyvstala potřeba učit se novým poznatkům a moderním, náročnějším technologiím. Ve firemní sféře (ale není to výjimkou ani ve školství) nastal brzy trend důvěry a nadějí v mladé pracovní síly a pro starší pracovníky tak nemusí být vždy snadná konfrontace s jejich v porevoluční době nabytými vědomostmi a dovednostmi. Riziko mezigeneračního nedorozumění a napětí pak zvyšují situace, kdy mladí kolegové v inovačních snahách necitlivě popírají po léta vytvářené zkušenosti a hodnoty.

Obraz starších pracovníků často podléhá celé řadě stereotypů. Za největší přednosti lidi 50+ na trhu práce jsou považovány jejich loajalita, zkušenosti a s nimi související nadhled a odpovědnost, na straně druhé jsou jim přisuzovány handicapy jako špatné učení se novým věcem, horší adaptabilita na změny či nižší pracovní tempo. Věk je faktorem, který jistým způsobem určuje pozici na trhu práce; pro jisté profese jsou starší lidé nepostradatelní a naopak některé obory jsou pro ně méně vhodné.

Učitelství je nesnadnou a zátěžovou profesí, ve které není možné dosáhnout vysokého ocenění ani vysokých pozic v kariérním řadu, přesto mu mnoho učitelů zůstává věrných po celý život až do relativně pozdního věku. Podobně jako v jiných profesích, ve kterých se postupně zavádějí strategie řízení s ohledem na věk pracovníků, tak i ve školství se stává výzvou realizovat některá opatření týkající se motivace a udržení výkonnosti starších učitelů. Také výsledky našeho výzkumu evokují celou řadu návrhů na opatření jak na úrovni celospolečenské (resp. školsko-politické), tak i institucionální, která by starší učitelé vnímali nejen jako podporu, ale i jako ocenění jejich celoživotní práce.

Nejčastěji zmiňovaná témata a návrhy na možná opatření na úrovni školsko-politické souvisejí se zátěžovostí učitelství při celoživotním (především morálním) nedocenění vynaložené práce. Již v minulosti zaznívaly návrhy např. na uzákonění výsluh učitelům, dřívější odchody do důchodu, možnost delšího studijního volna po určité době práce apod. Za povšimnutí bezesporu stojí úvahy o legislativní podpoře, která by umožnila „rozvolnění“ úvazků starším učitelům, snížení počtu hodin přímé práce s žáky, částečnou změnu v roli a náplni práce např. směrem k administrativním úkolům, poradenství, koncepčním činnostem, projektové práci, přípravě výukových a metodických materiálů, mentoringu apod. Samozřejmě vždy s respektem k podmínkám školy a k individuálním potřebám a volbě učitele.

Na důležitosti pak získává také změna kariérního řádu. Současný kariérní řád a platové výměry staví začínající a mladé učitele a učitele před důchodem na téměř stejnou úroveň. Na straně jedné jde o snahu ohodnotit dobrou práci stejným dílem bez ohledu na věk, na straně druhé starší učitel neměl a nemá příliš mnoho možností vystoupat v kariéře o mnoho výš než jeho začínající kolega. Čím je tedy zhodnocena a oceněna celoživotní zkušenost? Úkoly, o které se učitelé ve školách dělí, obvykle nijak nesouvisejí s věkem, zkušeností či kariérním růstem (např. jakou kvalifikaci musí mít učitel, který vede praxe studentů učitelství?).

V souvislosti se změnami hodnot ve společnosti a s měnícím se chováním žáků (a jejich rodičů) volají starší učitelé zejména po zvýšení autority učitele na veřejnosti a někteří poukazují také na úlohu médií, která by, podle některých učitelů, mohla formulovat pozitivní obraz o učitelích a tím pomoci utvářet postoje žáků i rodičů ke škole. Je zřejmé, že osobní autoritu si buduje každý učitel sám; učitelé, volající po pomoci státu, však mají na mysli spíše „veřejnou“ autoritu učitele a především očekávají ochranu ze strany státu (legislativy), jsou-li při výkonu profese přímo ohrožováni.

Strategie řízení s respektem k věku pracovníků na úrovni instituce pak směřují do oblastí, jako jsou udržení kvality a produktivity, snížení absencí, motivace pracovníků všech věkových skupin, péče o pracovní klima a využívá se takových opatření, jako je např. úprava pracovních podmínek a pracovního prostředí ve vztahu k věku, změny v pracovním úvazku, flexibilní pracovní doba, změna doby na odpočinek ve vztahu k potřebám jednotlivce apod. I když jsou podobná opatření vztahována především k firemní praxi, přesto mohou být některá z nich aplikovatelná i ve školách.

Na prvním místě se opakovaně prokazuje důležitost péče o školní demografii. Motivovat mladé učitele a zároveň zachovat užitečnou zkušenost a kontinuitu je vizitkou dobré školy. Starší učitelé potřebují sociální oporu, kterou jim mnohdy lépe poskytnou jejich věkově blízcí kolegové. Osamělý starší učitel v týmu mladých to nemusí mít vždy jednoduché (a patrně i naopak). Za pozornost stojí také vztah mladé vedení školy – starší učitelé; některé výzkumy dokladují vyšší rizikovost takové konstelace. Přitom starší učitelé, podle výzkumů, mají snahu udržet většinou dobré vztahy s řediteli škol a očekávají podporu především z jejich strany.

Inovace ve školách se dnes cení a v některých školách proto dochází k častým a rychlým změnám, na které citlivěji reagují právě starší učitelé. Nezřídka je se staršími učiteli spojováno riziko rezistence a neochoty či neschopnosti přizpůsobit se změnám. Někdy je však užitečné konzultovat změny právě se staršími učiteli – je totiž možné, že se s podobnými návrhy či změnami již v minulosti setkali a mohou dobře upozornit na skrytá rizika. V jiném případě může jít o změnu, která z pohledu těch starších nemilosrdně „ničí“ to, co starší generace pracně kdysi budovala – a není zřetelné, zda směřuje k lepšímu. Obrazně řečeno: ukradneme-li staršímu učiteli „dítě“, o které celý svůj pracovní život nějak pečoval (ať již je to nějaká funkce, role či přesvědčení), rozbíjíme mnohdy křehkou identitu, kterou učitel ve vyšším věku jen obtížně nahrazuje. Na budování nové již není mnoho času ani sil. Poznatky z vývojové psychologie dokladují, že hledání nové identity bývá bolestivé a je doprovázeno negativismem, zvýšenou kritičností a také zvýšenou citlivostí.

Starší učitelé vždy nestačí v některých oblastech konkurovat „dravému“ mládí a v našich výzkumech na to ředitelé nejednou upozorňovali. Mladší učitelé mají více energie i odvahy začínat nové věci, rychle se orientují a rozhodují a jasně si dokážou říct o (materiální) podporu. Ti starší mají již obvykle méně ambicí, potřebují delší čas na rozhodnutí a mnohdy raději zůstanou v pozadí, pokud vidí, že je někdo již předběhl. Nejsou-li ke spolupráci jasně přizváni, může pro ně být nesnadné nabízet své síly. Škoda je pak na obou stranách.

V souvislosti s rozvolňujícími se pravidly a normami pak starší učitelé očekávají od vedení školy především podporu při jasném definování hranic a volají po jednotném pedagogickém působení, které musí být výsledkem všeobecné shody.

Výzkumná data naznačují, že zdaleka ne všichni starší učitelé předávají své zkušenosti mladým kolegům a mají dokonce pocit, že by mohli být takto více využíváni. Realizace aktivit zaměřených na předávání zkušeností jak v rámci školy, tak i v síti škol, zůstává stále výzvou pro mnohé školy, ale také dobrou příležitostí právě pro starší učitele. Pozornost však bezesporu zaslouží i vzdělávání starších učitelů, posílení jejich dovednosti nabyté zkušenosti předávat. S tím souvisí i respekt k měnícím se vzdělávacím potřebám učitelů.

Vyjádření ohledu k potřebám starších učitelů pak může spočívat také v drobnějších úpravách jejich pracovních povinností, které jsou více fyzicky zatěžující či nevhodné pro jejich věk (jde např. o úpravu rozvrhu – méně odpoledního vyučování, přidělování třídnictví, školní výlety a exkurze, dozory na chodbách, ubytování na akcích dalšího vzdělávání apod.). Všechna taková opatření musí být dobře diskutována a respektující vůli učitele, aby naopak nebyla vnímána jako diskriminující či dokonce ponižující.

Posledním z vybraných témat, které můžeme považovat za opatření směřující k podpoře stárnoucích pracovníků a zároveň může dobře posloužit škole, je (částečné) zaměstnávání učitelů – důchodců. Výzkumná data dokladují zájem celé řady učitelů pokračovat v práci a neztratit kontakt se školou, i když je, nutno přiznat, někdy hlavním motivem finanční odměna. Učitel-důchodce vypomáhající škole na částečný úvazek může nabídnout nezávislý pohled na dění ve škole – má zkušenosti, přitom je volný, pracuje dobrovolně a ne pod tlakem, může kdykoliv odejít a není již zatížený vztahovou spletí ve škole.

Poznat slabé a silné stránky mladých i starších učitelů, plně jich využívat ku prospěchu školy a postarat se o to, aby se zamýšlené změny ve škole nestaly zdrojem kompetitivní nálady mezi generacemi, to jistě není snadný úkol pro vedení škol. Vedení lidí přizpůsobené věku a vytváření vhodných pracovních podmínek pro starší učitele nemusí být jednoduché, je však základním předpokladem pro podporu kvality jejich práce. Převážná část odpovědnosti za kvalitu práce však padá na bedra pracovníků samotných. Je jen na nich, aby se starali o své další vzdělávání, o svůj zdravotní stav i životní styl.

Poznávat specifika práce a potřeb pracovníků všech věkových skupin, se zvláštním ohledem ke skupině starších pracovníků, je novodobou výzvou pro vedoucí pracovníky různých institucí a tedy i školských zařízení. Jeden z dotazovaných ředitelů se vyjádřil o starších učitelích takto: Nemají to těžší, mají to pouze jiné.


Knihu si můžete objednat ZDE nebo ZDE.