Ve vládním programovém prohlášení se stávající kabinet zavázal nahradit demotivující tarifní systém takzvaným kariérním. Jaké má být jeho ideální nastavení, abychom neopakovali chyby minulosti? A dá se to stihnout do konce volebního období? O tom diskutovali zástupci organizací, odborů, akademiků i MŠMT na lednovém kulatém stolu SKAV a EDUinu.
Zdroj: EDUin
5. 2. 2026
Potřeba
kariérního řádu či systému pro učitele začala v posledních měsících znovu
silně rezonovat nejen mezi odbornou veřejností, ale i ve vzdělávací
politice. Zdá se být až výjimečné, že na tomto tématu panuje shoda napříč
politickým spektrem. Část pedagogů k této potřebě však zůstává skeptická –
ačkoli to jsou zejména oni, kterých se otázka kariérního systému přímo dotýká,
stejně jako jejich žáků. Jak jim tedy může být prospěšný a proč se nyní
nacházíme v jiné situaci než v roce 2017, kdy pokusy o něj selhaly?
Jak
postavit kariérní systém? Na tom, co už funguje
Někdo si
představí především změny v platových tabulkách, pro jiné jde především
o systém profesního rozvoje učitelů a ředitelů. Experti se shodují,
že primární fokus kariérního systému by měl být na kvalitní výuku a podmínky
pro profesní růst pedagogů. V porovnání s předchozími pokusy
o zavedení kariérního řádu má současná debata jednu velkou výhodu:
existuje již Kompetenční rámec absolventa a absolventky učitelství (KRAAU),
systém tak nemusí vznikat od nuly. „V minulosti se vytvářelo všechno najednou,
což možná bylo jedním z důvodů odmítnutí,“ vysvětluje Matouš Bořkovec
z MŠMT. „Nyní však máme základ, na kterém lze stavět. Bude jej pro účely
kariérního systému potřeba dál dopracovat, zejména v úrovni
nejzkušenějších učitelů,“ upřesňuje.
Důležitým
pilířem je zaškolovací a mentorská podpora začínajících učitelů.
V Česku se podle nejnovějšího mezinárodního šetření o vyučování
a učení TALIS 2024 81 procent začínajících učitelů
účastní zaškolovacích aktivit škol. To představuje výrazný posun od posledního
kola šetření v roce 2018, zejména v porovnání s průměrem EU,
podle kterého se jej účastní jen dvě třetiny učitelů. Zařazujeme se
v tomto ohledu mezi země, jako je Belgie či Finsko. Svého vlastního
mentora dostalo 36 procent učitelů, což je znovu více než v průměru zemí
EU (25 procent). Současně také vzrostl podíl učitelů–mentorů z 8 na 17
procent. „Máme data, že mentorská podpora v začátku kariéry funguje,“ říká
Bořkovec. Tento prvek mentoringu a profesní spolupráce s oporou
o kompetenční rámec se dá přenášet i dál do systému pro zkušenější
učitele a ředitele.
Kariérní
cesty nejen pro lídry
Ne každý
učitel však touží stát se lídrem a ukrajovat si tak z času, který
může naplno věnovat výuce ve třídě. Pro tyto učitele musí kariérní systém
nabídnout možnost růstu v rámci pedagogické práce bez nutnosti přecházet
do managementu. Kariérní růst by zároveň neměl znamenat pouze formální
absolvování kurzů v rámci DVPP (dalšího vzdělávání pedagogických
pracovníků). „Není žádoucí ani dostačující, aby byly kurzy v DVPP jedinou
linií pro kariérní růst, znamenalo by to v podstatě jen odškrtávání
kurzů,“ míní předseda Asociace děkanů pedagogických fakult Pavel Mentlík.
Kariérní systém by měl být postaven především na růstu odpovědnosti
a požadavku kvality. Vysoká očekávání by mělo doprovázet motivační
ohodnocení nových činností – ať už je to role uvádějících učitelů, kteří
systematicky provázejí začínající kolegy, mentorů komunity učitelů, nebo
metodiků výuky působících nejen na škole, ale i v celém regionu.
„Systém dalšího vzdělávání je věc podmínek učitele na dané škole, definovaných
ředitelem,“ připomíná však analytik PAQ Research Karel Gargulák. „Musí mít
podmínky pro vlastní rozvoj a prostor se učit v komunitě.
Formalistický rámec pěti dnů samostudia nestačí.“
Mentlík
vidí velký potenciál v tom, že se „učitelé mohou vracet na fakulty
a formou mimořádného studia o nejnovějších poznatcích
z pedagogiky, psychologie a kognitivních věd získávat
mikrocertifikáty jako výsledek dalšího vzdělávání“. Kromě mikrocertifikátů,
které některé vysoké školy již začínají zavádět, potřebujeme systematicky
uznávat i další formy sebevzdělávání, než jsou kurzy – jako například
mentoring, koučink, peer learning či skupinové učení. Kurzům totiž doteď mnohdy
chyběla garance kvality a jejich nabídka je nepřehledná.
Je převod
financování DVPP na zřizovatele krok správným směrem?
Pro
úspěch kariérního systému je neméně zásadní i otázka financování. Od
začátku roku 2026 přešlo financování takzvaných ONIV (ostatních neinvestičních
výdajů) na zřizovatele škol, tedy obce a kraje. Spadá do nich právě
i další vzdělávání učitelů. To vyvolává nejistotu ohledně budoucí
systematičnosti jeho nabídky i dostupných prostředků škol. „S převodem
financování DVPP na zřizovatele jsme nesouhlasili a nyní se naplňuje černý
scénář,“ říká František Dobšík, předseda Českomoravského odborového svazu
pracovníků školství. „Je otázka, nakolik je opodstatněné, aby se regionálně
lišily prostředky na rozvoj pedagogů. Měly by jít cíleně do regionů
s největší nekvalifikovaností, ne jen podle rozpočtového určení daní,“
míní Bořkovec.
Přestože
je v koaliční smlouvě zavedení kariérního systému zakořeněno, současný návrh rozpočtu rezortu školství tento druh
investic do vzdělávání prakticky neumožňuje: navrhované zvýšení o zhruba
2,5 miliardy korun nebude stačit ani na pokrytí všech nových závazků, které
byly propsány do obou novel školského zákona z minulého roku, jako jsou
podpůrné pozice do škol či indexace, natož na vzdělávání pedagogů.
Investice,
která se vyplatí. Odkud ale začít?
Další
otázkou zůstává, zda se takto velká změna systému odměňování dá realisticky
stihnout dopracovat a uvést do praxe do konce současného volebního období.
Podle Kateřiny Konrádové z organizace Učitel naživo je současná politická
shoda napříč spektrem vzácnou příležitostí, kterou je třeba využít. „Ideální je
postupný přerod, ne uspěchaná revoluce,“ varuje Bořkovec. „Musí to být
organicky se vyvíjející proces – zkvalitňování školení, kurzů a způsobů
práce trvá určitou dobu a musí se dít postupně, aby mohla vyrůst kvalita.“
V případě uspěchání bychom riskovali, že takový systém zůstane pouze
formálně, na papíře, bez opravdového užitku pro pedagogickou komunitu. Mentlík
vidí největší výzvu právě v získání samotných učitelů: „Bez jejich podpory
a aktivní účasti nemá reforma smysl.“
Co by
tedy mělo být úplně prvním krokem k zavedení funkčního kariérního systému?
Základem musí být shoda na tom, co by nejvíce zlepšilo profesní rozvoj učitelů,
a na popisu měřitelných cílů, aby se k nim bylo možné průběžně vracet
a ověřovat jejich dosahování. Dalším stavebním kamenem je podle Konrádové
„jasně dedikovaný tým na ministerstvu školství, který má kapacity a čas
řídit vznik kariérního systému“. Tento tým by měl být schopen průběžně
vyhodnocovat postup, zapojovat všechny klíčové aktéry včetně pedagogů samotných
a zajistit kvalitní komunikaci. Právě ta v minulosti zásadně chyběla.
„Pokud
bude kariérní systém motivační a přispěje ke stabilizaci učitelů, státu se
tato investice vyplatí,“ uzavírá František Dobšík. Investice do školství jsou
totiž často vnímány jako čistý výdaj. Pokud ale kariérní systém pomůže udržet
zkušené pedagogy v profesi a přiláká nové, stát ušetří na nákladech
spojených s odchody učitelů a nedostatkem kvalifikovaných pedagogů.
„Pokud to myslíme s podporou vzdělávání vážně, je to jediná šance,“ dodává
Mentlík.
Debatovali:
Matouš
Bořkovec / Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
František
Dobšík / Českomoravský odborový svaz pracovníků školství
Karel
Gargulák / PAQ Research
Kateřina
Konrádová / Učitel naživo
Pavel
Mentlík / Asociace děkanů pedagogických fakult ČR
Moderovala: Dana Ticháčková / Učitelská
platforma
0 komentářů:
Okomentovat